U-Count! platform

Welzijn op het werk en burn-out

De welzijnswet van 4 augustus 1996 vormde een eerste belangrijke aanzet voor welzijn op het werk. Werkgevers werden toen verplicht om een oplijsting te maken van de risico’s waaraan hun werknemers werden blootgesteld. Inzonderheid geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag. De nadruk lag toen op het creëren van een veilige en gezonde werkomgeving in het algemeen.
In het koninklijk besluit van 10 april 2014 werd deze welzijnswet uitgebreid. Voortaan is er sprake van “psychosociale risico’s op het werk”. In de wetgeving werd een definitie van dit begrip opgenomen. De wettelijke bepalingen hebben betrekking op de preventie van het geheel van de psychosociale risico’s en zijn niet langer enkel gericht op de preventie van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. In het kader van het preventiebeleid van de onderneming dient rekening gehouden te worden met de psychosociale risico’s, zoals dit ook geldt voor alle andere risico’s die de gezondheid en de veiligheid van de werknemers kunnen aantasten. Hier komt burn-out ook voor het eerst ter sprake.

Gegeven deze verplichting is het belangrijk dat werkgevers zich bewust zijn van het risico op burn-out in hun organisatie zodat gepaste maatregelen kunnen worden genomen. Niet alleen ter preventie van burn-out, maar ook voor de reïntegratie van de werknemer na burn-out.

Om dit risico correct in te schatten is een gevalideerde en betrouwbare tool nodig. Zoals gezegd is de courant gebruikte vragenlijst reeds 35 jaar in gebruik. De MBI (Maslach Burn-out Inventory) is ontwikkeld als onderzoeksinstrument en is bijgevolg niet geschikt om een diagnose te stellen, kan er niet op een betrouwbare manier informatie gegeven worden over de prevalentie (aantal gevallen per duizend of per honderdduizend op een specifiek moment in de bevolking) van burn-out, en misschien nog wel het belangrijkste, werkgevers kunnen met de MBI niet goed inschatten hoe hoog het risico op burn-out is in hun bedrijf hoewel het nu een wettelijke verplichting is.

Steffie Desart doctoreert daarom op deze materie en heeft een nieuwe tool ontwikkeld. Ze focust zich op 3 criteria:

  1. Preventief screenen (in bijvoorbeeld organisaties)
  2. Correct diganosticeren (zodat eerstelijns hulpverleners op een juiste manier de diagose kunnen stellen en kunnen doorverwijzen)
  3. Opvolging van patiënten (voor behandeling en reïntegratie)

De eerste fase van het tweejarig onderzoeksproject is reeds voltooid en was tweeledig. Enerzijds werden diverse diepte-interviews afgenomen met praktijkexperten in België en Nederland. Het doel was om inzicht te krijgen in hoe burn-out ervaren en vastgesteld wordt door experten. Het eindresultaat was een uitvoerige lijst met symptomen en  oorzaken, alsook inzichten in de werkgerelateerde aard van burn-out.
Anderzijds werd een uitvoerige literatuurstudie uitgevoerd over vragenlijsten die burn-out meten. Elke vragenlijst werd toegewezen aan één van vier groepen, volgens frequentie van gebruik en psychometrische kwaliteiten. In totaal werden 13 vragenlijsten uitvoerig geanalyseerd.
Het resultaat van deze eerste fase was een voorlopig conceptueel model en een nieuwe definitie van burn-out.

Burn-out is een werkgerelateerde aandoening die voorkomt bij werknemers die gedurende een langere periode productief en zonder problemen hebben gewerkt tot de tevredenheid van zichzelf en anderen.
Extreme vermoeidheid, controleverlies over emotionele en cognitieve processen en mentaal afstand nemen kunnen gezien worden als de kernelementen van het syndroom. Het mentaal distantiëren kan gezien worden als een disfunctionele poging om verdere uitputting te voorkomen. Deze kernsymptomen worden vergezeld door secundaire symptomen, zoals een depressieve stemming, en gedragsmatige en psychosomatische spanningsklachten.
Burn-out wordt hoofdzakelijk veroorzaakt door een disbalans tussen hoge werkeisen en onvoldoende hulpbronnen.
Problemen in de privésfeer of persoonlijke kwetsbaarheden hebben hierbij een faciliterende rol. Uiteindelijk leidt burn-out tot gevoelens van incompetetntie en slechtere prestaties op het werk.”

Een praktijkvisie op burn-out “wat denken de experten?”

In totaal werden 39 diepte-interviews afgenomen. In de literatuur wordt burn-out opgevat als een syndroom van drie samenhangende verschijnselen: uitputting, cynisme en verminderde persoonlijke bekwaamheid (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001). Deze visie wordt slechts gedeeltelijk teruggevonden in de interviews. De traditionele kijk op burn-out wordt door experten aangevuld met enkele nieuwe aspecten.

Zo verkrijgen we vier kernsymptomen:

  1. Uitputting
  2. Cognitief controleverlies
  3. Emotioneel controleverlies
  4. Mentale distantie

Daarnaast zijn er drie types bijkomende symptomen:

  1. Depressieve klachten
  2. Gedragsmatige spanningsklachten
  3. Psychosomatische spanningsklachten

Uitputting is het meest opvallende symptoom van burn-out en is bovendien een noodzakelijke, maar niet voldoende voorwaarde, om van burn-out te kunnen spreken. Samen met mentale distantie, emotioneel en cognitief controleverlies vormt dit symptoom de essentie van burn-out.

Kernsymptomen

Onder uitputting wordt een ernstig verlies aan energie verstaan dat resulteert in zowel fysieke (‘je lichaam is moe’) als psychologische (‘je op en leeg voelen’) vermoeidheid / uitputting. Zo ontbreekt het patiënten aan energie om een nieuwe werkdag te starten, voelen ze zich snel vermoeid (ook al spenderen ze slechte een klein beetje energie aan een activiteit) en hebben ze geen energie meer aan het einde van een werkdag, wat het hen onmogelijk maakt zicht te herstellen of te ontspannen.

Cognitief controleverlies verwijst naar geheugenproblemen, aandachts- en concentratiestoornissen en prestatieproblemen (bijvoorbeeld trager werken of fouten maken) omwille van een verstoring in je cognitief functioneren. Zo halen de experten aan dat patiënten het moeilijk vinden om helder na te denken en nieuwe dingen te leren, zijn ze vaak vergeetachtig en mentaal afwezig, of vinden ze het moeilijk om beslissingen te nemen of zich bepaalde zaken te herinneren.

Kenmerkend voor emotioneel controleverlies zijn heftige emotionele reacties (zoals woede of huilbuien) waarover men geen controle heeft. Dit gaat vaak gepaard met een lage tolerantiegrens (geen geduld meer hebben). De patiëntenzijn vaak gefrustreerd en geïrriteerd, reageren te sterk emotioneel en voelen zich overstuur, zonder echt te weten waarom.

Mentale distantie verwijst naar het mentaal afstand nemen van het werk. In de meeste gevallen ervaart men bij een burn-out een sterke weerstand tegen het werk en trek men zich (mentaal of fysiek) uit het werk terug. Patiënten nemen vaak een onverschillige en cynische attitude aan, functioneren grotendeels op automatische piloot, vertonen minder enthousiasme en interesse in het werk, staan afkerig ten aanzien van hun werk en vermijden persoonlijke contacten met bijvoorbeeld collega’s.

Bijkomende symptomen

Deze symptomen zijn niet typisch voor burn-out, maar eerder een gevolg van de opeenstapeling van stress die veroorzaakt wordt door de kernsymptomen. Bovendien zijn het vaak de eerste redenen om hulp te zoeken.

Depressieve klachten verwijzen naar een somberdere stemming of schuldgevoelens. Zo voelen patiënten zich vaak betekenisloos, hebben ze schuldgevoelens, twijfelen ze aan de zin van hun levenof vinden ze het moeilijk om plezier te ervaren. Dit is wellicht de reden waarom burn-out en depressie vaak verward worden.

Gedragsmatige spanningsklachten zijn onder meer slaapproblemen

Psychosomatische spanningsklachten tenslotte verwijzen naar allerlei hart-, ademhalings-, maag-, darm-, of pijnklachten of een algemeen gevoel van malaise.

Is burn-out werkgerelateerd?
Ja, maar…

Alle praktijkexperten zijn het unaniem eens dat burn-out een werkgerelateerd syndroom is. Het gaat daarbij niet om de oorzaak vanj burn-out, maar over de uitingsvorm ervan. Burn-out uit zich op het werk, en in de meeste gevallen is het werk ook de hoofdoorzaak ervan, maar het hoeft niet de unieke oorzaak voor bunr-out te zijn. Er zijn immers tal van andere redenen die de kans op burn-out vergroten (of afzwakken), waardoor er een samenspel ontstaat tussen privé- en werkgerelateerde factoren.

Een belangrijke kanttekening is dat werk breder opgevat moet worden dan enkel het verrichten van betaalde arbeid. In psychologische zin is arbeid op te vatten als elke gestructureerde en doelgerichte activiteit die een veroplicht karakter heeft ern als doel heeft om de fysieke of sociale omgeving of zichzelf te transformeren (Schaufeli & Taris, 2005). Hierdoor kunnen ook bijvoorbeeld studies, vrijwilligerswerk of professionele sportactiviteiten onder de noemer “werk” vallen. Deze vormen van werk worden welliswaar niet betaald maar ze vertonen er wel de psychologische kenmerken van.

Wiens schuld is het nu…?

Burn-out uit zich dus op het werk, maar de oorzaaken kunnen mede ergens anders liggen. Volgens de praktijkexperten is het aanwijzen van een oorzaak bij burn-out een genuanceerd verhaal waarbij er sprake is van een complex samenspel tussen – in de meeste gevallen – de kern van het verhaal, namelijk de werksituatie, en bijkomende factoren, met name de privé omgeving en de persoonlijke kwetsbaarheden van het individu.

Het overbevragen van het individu in zijn arbeidssituatie, zonder daarbij de mogelijkheid te bieden tot recuperatie, leidt vaak tot een verhoogd risico op burn-out. Het overbevragen kan bijvoorbeeld door een hoge werkdruk, weinig sociale steun van collega’s en leidinggevenden of veranderingen op de werkvloer die veel energie vragen. Dit risico stijgt bovendien wanneer er sprak is van problemen in de privésfeer of persoonlijke kwetsbaarheden. Bij problemen in de privésfeer verwijzen de experten naar negatieve en ingrijpende gebeurtenissen zoals een sleepende ziekte, een scheiding, overlijden van een naaste, hulpbehoevende ouders of kinderen, opvoedingsprobelemen of ontslag van een partner.

Daarnaast kwamen er twee persoonlijkheidstypes naar voor die de persoonlijke kwetsbaarheid vergroten:
Perfectionisten zowel op positieve (loyaal, plichtsbewust) als negatieve wijze (hoge standaarden stellen, nood aan controle)

Ja-Knikkers , individuen die hun grenzen niet kunnen stellen. Ze worden als het ware leeggezogen door hun werk omdat deze eigenschappen vaak veel energie vergen.

Het zijn de meest bevlogen werknemers die het meest kwetsbaar zijn voor burn-out.

Samengevat is burn-out een fenomeen dat zich op het werk uit en daar voor de overgrote meerderheid van de gevallen tevens primair wordt veroorzaakt. De kern daarbij lijkt een disbalans tussen hoge werkeisen en onvoldoende hulpbronnen op het werk. Daarnaast zijn er bevorderende factoren die buiten het werk of in de persoon zelf kunnen liggen. Dit maakt dat de schuldvraag niet eenvoudig is. Een patiënt die zijn eigen grenzen niet kan stellen in de privé omgeving zal dit vaak ook niet kunnen in de werkomgeving. Hierdoor stapelt de druk zich op, verkleint de mogelijkheid tot recupereren van het werk en stijgt het risico op burn-out. Maar evenzeer zullen veranderingen op het werk die gepaard gaan met een verhoging van de werkdruk de kans op burn-out vergroten, zeker wanneer men onvoldoende kan recupereren in de privésfeer.

Burn-out Assessment Tool (BAT)

Het eindresultaat van de eerste onderzoeksfase is een nieuwe beoordelingsvragenlijst om burn-out te meten. Het instrument zal voor iedereen beschikbaar zijn tegen het einde van 2017 om zowel in de wetenschap als in de praktijk gebruikt te worden voor verschillende doeleinden,  maar vormt reeds de basis voor het digitale platform van U-Count! Zo wordt het mogelijk om binnen organisaties het risico op burn-out te identificeren en op basis hiervan preventieve maatregelen te nemen. Bovendien kan het U-Count! platform gebruikt worden in de individuele klinische praktijk, eventueel in combinatie met een interview, om tot een correcte diagnose van burn-out te komen en de behandeling aan op te hangen.

(Desart, Schaufeli, & De Witte, 2017)